특정 기업을 생각할 때 떠오르는 ‘인물’이 어떤 성별, 연령대, 학력과 직업의 사람인지를 묻는 기업 이미지 조사가 있다. 만약 민주노총의 이미지를 묻는다면 어떨까? 거대한 공장에서 일하는 중년의 남성노동자, 붉은 머리띠와 단단한 팔뚝 등을 떠올리는 사람이 적지 않을 것이다. 누군가는 공무원이나 교사의 노동조합을 떠올리며 ‘철밥통’이란 단어를 되뇔지도 모른다. 

전통적으로 제조업, 공공부문에서 노동조합 조직률이 높은 것은 한국만의 일은 아니다. 세계적으로도 고용률을 기준으로 전체 노동자의 70퍼센트 이상을 차지하는 서비스산업의 노조 조직률은 제조업에 비해 현저히 낮다. 유통서비스업의 급격한 성장에도 불구하고 노조 조직률이 그에 미치지 못하고 정체되고 있는 것이다. 젊은 여성, 잦은 이직, 저임금으로 상징되는 서비스업 노동자들의 현실은 민주노총이 가진 기존 이미지의 대척점에 서 있는 것으로 보인다. 

매년 전태일 열사의 기일 즈음에 열리는 전국노동자대회에서 로레알코리아노동조합 깃발을 본 적이 있다. 깃발 아래에는 20대에서 30대 초반으로 보이는 젊은 여성들이 샛노란 노동조합 조끼를 입고 모여 있었다. 고데기로 예쁘게 말아서 만든 웨이브 머리, 나무랄 데 없는 ‘고수’의 손길로 화장한 얼굴이 노동자대회 안에서는 참 신선하게 느껴져 한참을 바라봤던 기억이 있다. 정작 자신들은 아무렇지도 않다는 듯 아스팔트 바닥에 앉아 수다를 떨고 있었지만 말이다. 이들이 어떻게 노동조합을 만나게 되었는지, 각자가 생각하는 노동조합의 의미는 무엇일지 궁금하지 않을 수 없었다. 

로레알코리아노동조합은 여러 모로 민간서비스업종을 대표한다고 할 만한 노조다. 조합원의 평균 연령은 30.3세. 화장품판매업의 특성상 고객도 노동자도 여성이 많아 남성 조합원은 1000여 명의 전체 조합원 중 2~3퍼센트 정도밖에 되지 않는다. 조합원은 로레알그룹에 속한 브랜드인 랑콤, 키엘, 비오템 등의 백화점 매장에서 근무하는 판매 직원과 미용실에 돌아다니며 제품을 납품하는 영업 직원으로 구성되어 있다. 2005년 6월 로레알노조가 화장품판매직종 최초로 민주노총 서비스연맹에 가입한 이래 다른 화장품 브랜드에서의 노조 조직화가 이어졌고, 이 경험은 나중에 면세점 등 여타 판매직 노동자 조직화에도 영향을 주었다. 

 

이은희 로레알코리아노조 위원장에 따르면, 노동조합이 만들어진 직접적인 계기는 2005년 주5일제 도입과 함께 바뀐 임금체계였다. 당시 이 위원장은 노원 롯데백화점의 랑콤 매장에서 일하는 매니저(로레알코리아에선 매장마다 한 명씩, 팀장 역할을 하는 사람을 매니저라 부른다)였다. 

“주5일제를 시행하면서 회사가 매니저들을 다 불러다 놓고 설명을 했어요. 원래 상여금이 600퍼센트라 매달 50퍼센트씩 나오고 있었거든요. 그런데 그 상여금을 기본급으로 흡수하는 식으로 임금체계를 바꾸면서, 기본급을 원래 상여금으로 받던 돈의 절반 정도의 수준만 올리겠단 거예요. 주5일제로 휴일근무수당이 늘어나고, 기본급이 높아지면 시간외근무수당이 높아지기 때문에 결국에는 전체 임금은 올라가는 거라고 설명하면서요.”

이은희 위원장은 당시 그 설명을 자세히 이해하진 못했다고 한다. 다른 매니저들도 ‘회사가 좋은 거라고 하니 좋은 거겠지’ 하는 막연한 마음으로 매장에 돌아와 조합원들로부터 임금체계 변경 동의 서명을 받았다. 그런데 얼마 후 임금을 받아보니 회사의 설명과는 달리 실제 임금 총액은 줄어들어 있었다. 매니저들로서는 화가 나는 일인 동시에 직원들 보기가 곤란한 상황이 된 것이다. 그때 처음 노동조합에 관한 이야기가 나오기 시작했다. 

경력이 쌓인 고참 매니저들 사이엔 다른 불만도 잠복해 있었다. “그때 한창 회사가 어렵다면서 지원이 제대로 안 되는 게 많았어요. 백화점에서 화장품을 사면 쇼핑백에 넣어드리잖아요. 선물하는 제품은 세트 박스도 있고요. 그런 것들, 일에 필요한 기본적인 물품들을 회사가 원활하게 지원해주지 않았어요. 그래서 저희가 백화점에서 쇼핑백을 사서 고객들한테 드려야 했죠. 고객들에게 택배를 보내거나 하는 비용도 일부분만 지급을 해줘서 나머지는 우리가 사비로 썼고요.”

이은희 위원장은 그런 문제에 대해 심각하게 생각하는 편은 아니었다고 한다. 나이와 경력이 있다 보니까 노조를 해볼 의지가 있던 매니저들이 모일 때 불려나가 얼떨결에 위원장까지 맡게 된 것이다.

사실상 각 매장을 장악하고 있는 건 매니저들이었기 때문에, 그들이 움직인 것은 노동조합의 초기 확대에 큰 영향을 미쳤다. 얼마 후 서울경기지역 직원 100여 명이 모여 노동조합 설립 총회를 했다. 간부를 맡은 사람들은 이후에 두 명씩 짝을 지어 지역별 매장에 찾아갔다. 노동조합에 가입해야 한다고 설득하기 위해서였다. 

 

“회사는 노동조합을 만들 거라는 걸 전혀 예상 못 하고 있었고. 굉장히 놀랐던 것 같아요. 위에 계신 분이 저한테 전화해서 그러더라고요. 자기한테 먼저 얘기 좀 해 주지 그랬냐고.”

회사는 예상치 못한 상황에 별다른 안을 내놓지 못하고 시간을 끌었다. 교섭에 진전이 없자 노동조합은 대부분의 백화점이 정기휴점을 하는 10월 17일 월요일에 맞춰 본사가 있는 삼성동 아셈타워 앞에서 집회를 했다.

이은희 위원장은 “해야 되나 말아야 되나 굉장히 고민 많이 했어요. 지금 생각하면 집회가 아무 것도 아닌 것 같지만, 처음 조합을 만들었을 때는 뭔가를 한다는 것 자체가 굉장히 힘든 일이에요”라고 당시를 회상했다. 고민 끝에 집회를 해야 한다는 결론을 내리고 날짜가 잡히자, 회사는 ‘노조 요구안 다 받으면 로레알은 이 나라에서 철수해야 한다’는 엄살 섞인 협박으로 조합원들을 압박했다.

그러나 집회 당일, 정기휴점을 한 매장의 조합원들이 빠짐없이 모였을 뿐 아니라 휴점이 아닌 매장에서도 최소 인원만을 남기고 모두 모였다. 결국 회사는 노조 전임자를 두는 것을 포함한 요구안을 대부분 받아들였다. 

 

노조 결성 이후 조합원들의 요구 중에는 회사에 대한 불만도 있었지만, 업무 시간 내내 고객을 응대하며 겪는 스트레스에 관한 것도 있었다. 그래서 노조는 초창기부터 ‘감정노동(업무 과정에서 감정을 절제하고 실제 느끼는 감정과 다른 감정을 표현하는 노동)’에 대해 적극적으로 고민하고 해결 방안을 요구했다. 
“그때만 해도 감정노동이 흔한 개념은 아니었지만 우리가 하고 있는 일이 바로 그런 거다 보니 조합원들도 금방 이해했어요.”

회사는 멀리 떨어져 있고, 당장 고객과의 갈등이 발생했을 때의 수습은 백화점이 했다. 그런데 백화점은 철저히 고객 편의 위주로 굴러가기 때문에 누가 잘못했건 항상 직원의 입장은 보호받지 못했다. 

노조는 먼저 ‘감정노동 수당’을 요구했다. 사실 수당을 받는다고 해서 감정적인 괴로움이 해결되는 것은 아니다. 이은희 위원장은 감정 수당이 ‘회사가 노동자들의 감정노동과 관련한 고충을 인정했다’는 상징적인 의미가 크다고 말했다. 

감정 수당이 도입된 이후에도 노조는 단협을 통해 ‘감정노동 해소 프로그램’이라 해서 상담 프로그램을 마련하고, ‘감정노동 유급휴일’을 정했다. 회사는 문제 상황을 즉각적으로 해결하는 데에 도움이 되지 않는 상담 프로그램 등을 도입하는 데에 회의적이었다. 그러나 이은희 위원장은 “감정이란 게 시간이 지나면 누그러지기도 하지만, 또 힘든 감정들이 없어지지 않고 남아 있는 경우도 있잖아요”라며 상담이나 휴식 프로그램의 필요성을 주장했다. 

감정노동 해소 프로그램은 고객과의 문제 상황뿐 아니라 가족과의 문제 등 노동자들이 살면서 겪는 여러 힘든 일들에 대해 상담을 할 수 있도록 마련되어 있다. 힘든 일이 있는데도 계속 웃고 친절해야 하는 일인 만큼 스트레스를 좀 완화해주는 게 필요하다고 보았던 것이다. 

로레알코리아노조가 속해 있는 민주노총 서비스연맹은 서비스업의 고질적 문제인 감정노동과 관련한 스트레스를 제도적으로도 인정하고 치유할 수 있도록 하기 위해 ‘감정노동자 보호법’의 준비 과정에 참여했다.

 

입사한 후에 결혼을 해 2년 간격으로 두 아이를 낳은 이은희 위원장은 당시에 “회사에 너무 미안해서 그만두려 했다”고 한다. 젊은 여성들이 압도적 다수를 차지하는 직장인만큼 출산휴가가 보장되었지만, 그래도 권리를 찾아 쓰는 것에 대한 부담이 상당했다는 것이다. 하지만 노동조합이 생긴 이후엔 이 모든 것이 ‘당연한’ 권리가 되었다. 

화장품판매직은 백화점이 문을 열기 전부터 닫을 때까지 일하기 때문에 하루 10시간 이상의 장시간노동이 일상화되어 있다. 로레알코리아는 임산부의 경우 하루 8시간 근무를 보장한다. 게다가 노동시간 단축으로 줄어드는 임금을 보전하기 위해 임부에게 월25만원, 산부에게는 월15만원을 지급한다. 출산휴가에 이어 육아휴직 제도도 자연스레 보장된다. 

“워낙 제도가 자리 잡히다 보니 출산휴가 들어가면 당연하게 ‘육아휴직도 연달아 쓸 거냐?’고 회사가 물어봐요. 그래서 다들 큰 부담을 느끼지 않고 쓸 수 있죠.”

8시간 노동, 출산휴가, 육아휴직 등은 법에서 기본적으로 보장되어 있는 것들이지만, 한국 사회에서 실제로 그것을 당당하게 찾아서 쓸 수 있는 곳이 오히려 예외적이다. ‘육아휴직을 쓰겠다’는 말조차 꺼내기 어려운 직장이 다수다. 그런데 이 모든 것이 노동조합이 생긴 로레알코리아 내에선 실질적으로 보장되는 것이다. 그래서 조합원들은 ‘아이를 낳아 기르기에 참 좋은 환경’이라는 말을 많이 한다. 

 

로레알코리아노조의 결성은 자연스레 다른 화장품 기업의 노조 결성으로 이어졌다. 엘카(2007), 클라란스(2007), 샤넬(2007), 라프레리(2008), 시세이도 코리아(2009), LVMH(2011) 등이 민주노총 서비스연맹에 연달아 가입했다. 화장품브랜드들은 백화점 1층을 공유하고 있기 때문에 로레알코리아에 노조가 생겼다는 소식, 노조가 생기고 무엇이 변했다더라 하는 소식이 바로 전해질 수밖에 없었다. 

“화장품 업계에 노동조합이란 게 없었잖아요. 그러다 우리가 생기고, 처음에 많은 것이 개선이 된 것이 소문나고 영향을 받으면서 다른 회사에도 노동조합이 만들어졌죠. 2005년도 후반부터 굉장히 여러 곳에 만들어졌어요. 엘카가 대표적이고. 작은 회사들에도 많이 만들어졌는데, 작은 회사의 경우엔 아무래도 유지하기 어려워서 두 군데 정도는 없어지기도 했어요.”

실질적인 주5일제 시행, 임산부의 단축근무 등 모성보호 조항, 감정노동 수당 등이 포함된 로레알코리아노조의 단협은 업계의 ‘모범’이 되어 다른 노동조합의 교섭에도 도움이 되었다. 

이은희 위원장은 “화장품판매직 노조 간부들이 모여서 수련회도 가고, 회의도 정기적으로 하고 있어요”라며 동종업계 노조가 지속적으로 교류하고 있다고 말했다. 백화점 휴점 제도의 도입이나 감정노동보호법 등은 백화점 화장품판매직 노동자들의 공통된 요구이다. 

“기본적으로 하루에 10시간 근무를 하는데다 또 휴점 제도가 없어졌잖아요. 지금은 백화점에서 한 달에 한 번 정도 자기들 마음대로 날을 정해서 휴점을 하는데, 1993년도에 제가 입사했을 때엔 주마다 휴점 제도가 있었어요. 백화점은 월요일마다 쉬었어요. 근데 IMF가 터지면서 휴점제가 사라졌어요. 그래서 저희가 휴점 제도에 대한 선전전을 많이 했고요. 동시에 감정노동보호법이 필요하다는 얘기도 했죠.”

 

화장품 판매업종 노동자 조직화의 장벽은 ‘잦은 이직’에 있다. 긴 노동시간, 백화점 고객을 응대하는 데에서 오는 스트레스, 불안정한 고용관계 등을 견디지 못하고 직장을 옮기는 경우, 임신출산을 겪으며 직장을 그만두는 경우가 많은 것이다. 노동조합이 만들어지고 많은 것이 바뀌었지만 여전히 로레알코리아에서도 20대 조합원들은 이직을 선택하는 일이 많다.
“아주 젊은 친구들은 아직도 이직을 많이 해요. 저희는 타사에 비해 임금이 엄청 높은 편은 아니거든요. 요새 워낙 새로운 브랜드가 많이 생기니까 그런 데서 임금 높게 주면 이직을 많이 하죠. 근데 단체협약으로 복지나 이런 게 좋아서 계속 다니는 사람은 계속 다니는 것 같아요.” 

새로 입사한 조합원들이 계속 들어오고, 노동조합이 만들어진 지도 10여 년이 지났기 때문에 로레알코리아노조가 조합 운영에 가장 신경을 쓰는 부분 중 하나는 바로 ‘교육’이다. 다른 노조에 비해 전체 조합원을 대상으로 하는 교육을 자주 하는 편이다. 

“제가 보기에도 교육을 하는 것과 안 하는 건 차이가 있어요. 그래서 수련회도 가고, 신입조합원 교육도 하고, 필요하면 브랜드별로 교육도 하고요. 신입 조합원 교육에서는 노동조합이 뭔지, 법에 어떻게 보장되어 있는지, 입사하면 근로계약서는 어떻게 쓰는지, 이런 기본적인 권리를 알려주려 해요. 우리 회사는 잘 되어있지만 그 조합원이 언젠가 다른 회사를 다닐 수도 있는 거니까요. 일반 조합원 교육에서는 사회나 노동 문제에 대한 것, 또는 우리 노조 현안을 얘기하죠. 근무시간이 길어서 조합원들이 인터넷 기사도 별로 안 보고, 또 요즘은 인터넷 기사 보더라도 어떻게 받아들여야 할지가 명확하지 않고 잘 모르잖아요. 조합원이라면 세상 돌아가는 것을 어느 정도 알아야 하니까요.”

 

이은희 위원장의 고민은 조합원들이 각자의 이익만 주장하는 것을 넘어 함께 모일 방법을 찾는 것이다.
“노조가 생긴 지 오래되고 노조 결성 이후에 새로 입사한 사람도 많다보니 조합원들이 이기적으로 변하는 경우가 있어요. 예를 들면 휴무 일정을 정하더라도 예전에는 서로 조율하고 그랬는데 지금은 자기가 쉬고 싶은 날부터 무조건 요구한다든지, 자기 입장만 내세우고 주변 동료들을 보지 않는 거요. 회사도 조합원들을 갈기갈기 찢어 놓으려고 하는 것 같은데, 우리가 같이 응집할 수 있는 방안이 뭐가 있을까 하는 고민을 해요.”
노조 탄압이나 노동시장 구조개악 등 노동자들을 둘러싼 조건 자체가 자꾸만 후퇴하는 것에 대한 위기감도 있다. 이 위원장은 “아무리 노동조합이 힘이 세다고 하더라도 주위 조건이 변하면 영향을 안 받을 수는 없거든요”라고 로레알코리아노조가 노동개악 대응 집회에 참여하는 이유를 설명했다. 
결성 이후 10년이란 짧지 않은 시간이 흘렀지만 로레알코리아노조는 조합원들과 노동조합 간부 사이의 신뢰를 잃지 않고, 노동조합을 건강하게 유지해 온 편이다.
이러한 ‘신뢰’의 구축은 감정노동, 모성보호 조항 등 젊은 여성조합원들이 일하면서 겪는 여러 고충들에 귀 기울이고 적극적으로 응답하는 식으로 노조를 운영해왔기 때문에 가능했을 것이다. 그래서 로레알코리아노조의 사례는 지금도 여성 서비스직 노동자 조직화의 중요한 단서이다. ●